Par définition, l’inclusion consiste à inclure des personnes, à offrir un accès égal aux opportunités et aux ressources à des personnes qui pourraient autrement être exclues.
https://www.cahoots.org.au/diversity-and-inclusion/inclusive-meaning/[SP1]
L’inclusion et l’inclusivité sont, assurément, de bonnes choses, mais comment se fait-il que des choses aussi fondamentalement bonnes puissent souvent donner l’impression d’être un peu mal à propos, ringardes ou même boiteuses ?
L’inclusivité, la diversité et l’accessibilité sont malheureusement victimes de corruption – de bonnes choses à l’origine qui ont été déformées. L’inclusion dans le monde moderne évoque des images de personnes d’origines ethniques diverses se tenant la main à travers le monde, chantant probablement pendant que tous les maux de l’humanité disparaissent comme par magie.
C’est aussi devenu un mot à la mode chez les industriels paresseux et les directeurs des ressources humaines qui veulent être perçus comme faisant « du bien » sans vraiment contribuer au changement. Ce sont les réalités décevantes du terme ‘inclusion’, et j’en ai été témoin dans mon travail en entreprise et même dans le monde artistique [supposément censé être plus diversifié]. J’ai dû réprimer un léger roulement des yeux et faire taire mon propre scepticisme lorsque j’ai entendu des personnes dire ce qu’il fallait faire en matière d’inclusion, pour ensuite laisser la question glisser sur la table ou être mise de côté lorsque quelque chose de plus urgent, de moins contraignant ou de plus long prend le dessus.
Ainsi, lorsque j’ai été sélectionnée pour le programme Leadership de Sync, je savais que l’inclusion et le fait d’être inclusif étaient de bonnes choses, mais je n’étais pas sûre de la façon dont ils étaient liés à mon leadership, et de la façon dont cela pouvait faire une différence pour devenir un meilleur leader.
Lorsque Sarah, et la cohorte 2021 du Sync australien, ont commencé à parler de leadership inclusif, et de la façon dont nous – en tant que personnes handicapées – sommes dans une position unique et naturelle pour inspirer et explorer le leadership inclusif, j’ai été intriguée. Personnellement, j’ai toujours été attirée par les itérations traditionnelles des styles de leadership axés sur le charisme et la communication verbale. Mon handicap affecte directement ma capacité d’écrire, j’ai donc appris à communiquer verbalement à la fois bien et rapidement. Je sais comment filer un fil pour inspirer ma vision de l’avenir et pourquoi ceux qui m’entourent devraient être investis d’une meilleure façon. Mais l’inclusivité a toujours semblé être un avantage du leadership plutôt qu’un élément crucial de celui ci.
Je ne me suis jamais considérée comme particulièrement inclusive dans mon style de leadership – il ne m’est pas venu à l’esprit que la diversité et l’inclusion dans le leadership étaient cruciales pour un réel accès à l’avenir, et que la curiosité et le courage en tant que leader et la conscience de mes propres préjugés étaient des facteurs essentiels. Rétrospectivement, il me semble que cela aurait dû être évident pour moi, mais c’est le plus grand obstacle avec les préjugés intériorisés – il s’agit de réaliser en premier lieu qu’ils sont là.
Cela a été un énorme changement mental pour moi. Personnellement, le leadership inclusif ne consiste pas seulement à avoir plus de diversité à la tête de nos systèmes ; des femmes au gouvernement, des personnes de couleur dans les conseils d’administration, des personnes handicapées à la télévision, etc. Pour moi, il s’agit également de comportements de leadership : être curieux et tenace quant à savoir qui n’est pas présent dans la salle et remettre en question cette situation à chaque fois.
Avec cette nouvelle vision, et presque sans m’en rendre compte, j’ai commencé à remarquer et à m’interroger différemment sur les personnes qui n’étaient pas à la table. Je suis devenue plus verbale, plus distrayante dans les réunions et je ne craignais pas de prendre la parole lorsque je remarquais qu’une salle pleine de gens discutait des caractéristiques d’accessibilité et que j’étais la seule personne handicapée. Encore une fois, je me suis retrouvée à prendre la parole lorsque d’autres personnes discutaient de nouveaux postes dans de grandes organisations directement liés au handicap – et que personne n’envisageait d’embaucher une personne handicapée. J’ai mis de côté mon agacement non constructif et j’ai commencé à prendre la parole dans un contexte de leadership inclusif. Les gens l’ont remarqué – et les débuts d’un véritable changement ont semblé davantage possibles dans la collaboration.
C’est drôle de voir comment une idée peut déclencher un changement ; comment le fait de transformer l’inclusion et le leadership en une pratique de leadership inclusif a révélé tellement plus de potentiel pour moi dans mon parcours de leadership. Bien que de nombreux aspects du programme de leadership Sync m’aient été bénéfiques : discussion sur les motivations, rencontre avec d’autres leaders handicapés et débats complexes sur des questions intéressantes - tous agréables et tous utiles, la conversation sur les différents styles de leadership m’a personnellement apporté des mesures concrètes.
Ainsi, même si l’inclusion est encore un tant soit peu mal à propos, elle est toujours bonne et mérite d’être recherchée.
Bec Hogan a participé au récent programme intensif Sync en Australie, fin 2021. Elle est directrice de la création de Gem Rock Media, qui se spécialise dans l’accès numérique et l’inclusion dans les médias sociaux, et est consultante pour Accessible Arts et l’ABC. En tant qu’artiste émergente, travaillant la peinture, la photographie et l’art vidéo, Bec a participé à plusieurs expositions d’art et s’est exprimée publiquement sur sa pratique artistique et ses courts métrages. As an emerging artist, working in paints, photography and video art, Bec has been a part of several art exhibitions and spoken publicly on her arts practice and short films.
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